Трудоустройство: как не ошибиться
Начало лета: для многих молодых людей остались позади годы учёбы, госэкзамены, вручение диплома, выпускной бал… и они – дипломированные специалисты. Впереди поиск работы, трудоустройство… Как не ошибиться, всё правильно сделать при оформлении трудовых отношений? Именно при поступлении на работу юридически закрепляются практически все трудовые отношения с работодателем, поэтому именно на этом этапе необходимо максимально обезопасить себя от возможных нарушений со стороны работодателя в будущем.
Возможно, этот материал поможет молодым специалистам избежать вероятных неприятностей на работе.
С 1 января 2016 года вступил в силу новый Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V, подготовленный во исполнение поручения Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева в рамках реализации программы «100 шагов по реализации пяти институциональных реформ».
Поэтому на молодых специалистов при трудоустройстве будут распространяться положения нового Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК).
Согласно ст. 32 ТК для заключения трудового договора необходимы следующие документы:
1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста). Оралманы представляют удостоверение оралмана, выданное местными исполнительными органами;
2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан) либо удостоверение беженца;
3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;
4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);
5) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с ТК и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан).
Для заключения трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних лицо представляет справку о наличии либо отсутствии сведений о совершении уголовного правонарушения: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против здоровья населения и нравственности, половой неприкосновенности, экстремистские или террористические преступления, торговля людьми.
При поступлении на гражданскую службу, на работу в государственные предприятия на праве хозяйственного ведения, национальные управляющие холдинги, национальные институты развития, национальные холдинги и национальные компании, а также их дочерние организации на должность, связанную с исполнением управленческих функций, лицо предоставляет справку о наличии либо отсутствии сведений о совершении коррупционного преступления.
Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем работник предоставляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда).
Работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные ТК, за исключением случаев, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
Согласно ТК с 2016 года работник при заключении трудового договора не должен предоставлять работодателю документ воинского учета и адресную справку.
Оформление на работу молодого специалиста, как и любого нового работника, начинается с заключения трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя.
В трудовом договоре должны быть указаны все существенные условия будущей работы (ст. 28 ТК). Существенными (обязательными) условиями трудового договора являются такие, без согласования которых заключение такого договора невозможно. Трудовой договор должен содержать:
реквизиты сторон;
фамилию, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя – физического лица, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность;
индивидуальный идентификационный номер (бизнес-идентификационный номер);
наименование работодателя – юридического лица и его местонахождения, номер и дату государственной регистрации работодателя – юридического лица, бизнес-идентификационный номер;
фамилию, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность, индивидуальный идентификационный номер;
работу по определенной специальности, профессии, квалификации или должности (трудовую функцию);
место выполнения работы;
срок трудового договора;
дату начала работы;
режим рабочего времени и времени отдыха;
размер и иные условия оплаты труда;
характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных и (или) опасных условиях;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
порядок изменения и прекращения трудового договора;
ответственность сторон;
дату заключения и порядковый номер.
По соглашению сторон кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.
В статьях 22, 23 ТК закреплены основные права и обязанности сторон трудового договора. Прежде всего, работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязан лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Особое внимание необходимо уделить на список должностных обязанностей. Он должен быть детально прописан и не оставлять пространства для маневра. В нем не должны быть никаких «и т.д.», «и т.п.». В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно. И как вы уже догадались, необходимо требовать от работодателя заверенную копию вашей должностной инструкции.
Нововведением ТК является возможность заключения с работником договора о неконкуренции (ст. 29 ТК), которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. Заключая с работником договор о неконкуренции, работодатель сможет защитить свое ноу-хау или свою конфиденциальную коммерческую информацию от риска использования ее работником в конкурирующих компаниях после увольнения.
Статья 36 ТК разрешает включать условие об испытании в трудовой договор с работником, но обязательным условием это не является. Это значит, что условия об испытательном сроке в договоре может и не быть (усмотрение работодателя).
Прежний Трудовой Кодекс РК от 15.05.2007 года законодательно устанавливал перечень категорий граждан, которым работодатель не вправе был назначать испытательный срок, в который в том числе, были включены лица, освоившие образовательные учебные программы в организациях технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступающие на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня окончания учебы.
Новый Трудовой Кодекс предусматривает право работодателя на установление испытательного срока любым категориям сотрудников, в том числе молодым специалистам, впервые приступившим к работе.
По общему правилу срок испытания не может превышать три месяца. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора и включается в трудовой стаж работника. Надо заметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе в случае временной нетрудоспособности и по иным уважительным причинам.
С 2016 года предусмотрена возможность устанавливать испытательный срок до шести месяцев для руководителей, их заместителей; главных бухгалтеров, их заместителей; руководителей филиалов, представительств организаций. Даже в случае перевода на вышестоящую должность, испытательный срок работника продолжается.
Нередко на практике работодатели устанавливают работнику на время испытательного срока меньшую зарплату, чем он будет получать в случае прохождения проверки. Однако указанное является нарушением трудового законодательства, так как п.п. 15 п.1 ст. 22 ТК закреплено право работника на равную оплату труда за равный труд без какой-либо дискриминации, то есть работодатель обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности и никаких оснований оплачивать работу сотрудника, проходящего испытательный срок, в меньшем объеме, чем уже закрепившемуся на аналогичной должности работнику, нет.
Кроме этого, в период испытания на работника распространяются все положения ТК, законов, иных нормативных правовых и локальных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений. В частности, ему предоставляются все права и гарантии, предусмотренные для других работников данной организации, в том числе оплата больничного листа по причине временной нетрудоспособности.
В соответствии со статьей 37 ТК при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Срок предупреждения работника о непрохождении испытательного срока (ранее письменное предупреждение можно было вручить работнику не раньше, чем за 7 дней до окончания испытательного срока) новым ТК не предусмотрен. Это означает, что теперь в любое время испытательного срока работодатель вправе письменно уведомить работника об отрицательном результате работы и расторжении трудового договора.
Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
После заключения и подписания трудового договора условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде. При этом оформляется дополнительное соглашение (ст. 33 ТК).
Допуск к работе лица осуществляется только после заключения трудового договора.
В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя, он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан, а именно подлежит привлечению к административной ответственности по ст. 86 Кодекса Республики Казахстан «Об административных правонарушениях».
По закону, трудовые отношения с работодателем начинаются в момент фактического начала работы, даже если трудовой договор не подписан. Но, в случае судебного разбирательства, при отсутствии трудового договора бремя доказательства трудовых отношений будет лежать на работнике.
Завершающим этапом документирования заключения трудового договора является издание работодателем приказа о приеме на работу (в соответствии со статьей 34 ТК).
Никакой трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (п.2 ст. 10 ТК) . Таким образом, ТК гарантирует и регулирует базовые права работника вне зависимости от фантазий и правовых инициатив работодателя.
Автор: Ф. Сапарова,
судья суда №2 г. Уральска
Фото: Ярослав Кулик
